Прак­ти­ку­мы на­прав­ле­ны на раз­ви­тие на­вы­ков в той или иной сфе­ре де­я­тель­но­сти. На ре­аль­ных при­ме­рах участ­ни­ков прак­ти­ку­ма со­зда­ют­ся кей­сы, ра­бо­та над ко­то­ры­ми де­мон­стри­ру­ет при­ме­не­ние то­го или ино­го ин­стру­мен­та для эф­фек­тив­но­го ре­ше­ния схо­жей за­да­чи.

Бла­го­да­ря то­му, что на от­кры­тых прак­ти­ку­мах при­сут­ству­ют участ­ни­ки из раз­ных ком­па­ний, раз­ных на­прав­ле­ний де­я­тель­но­сти, раз­ных сег­мен­тов биз­не­са, про­ис­хо­дит вза­им­ное обо­га­ще­ние при­ме­ра­ми и зна­ни­я­ми. Участ­ни­ки от­ра­ба­ты­ва­ют на­вы­ки на раз­но­пла­но­вых кей­сах и по­лу­ча­ют мно­го­ва­ри­ант­ное ре­ше­ние за­да­чи сво­ей ком­па­нии.

По окон­ча­нии прак­ти­ку­ма участ­ни­ки вы­би­ра­ют луч­шее ре­ше­ние каж­до­го пред­ло­жен­но­го кей­са. Ав­то­ры луч­ших ре­ше­ний по­лу­чат до­пол­ни­тель­ные бо­ну­сы от ком­па­нии.

Про­дол­жи­тель­ность каж­до­го из прак­ти­ку­мов - 2 дня.
До­пу­сти­мое чис­ло участ­ни­ков - от 4 до 8 че­ло­век.
Вре­мя про­ве­де­ния в пер­вый день - с 9:30 до 18:00, во вто­рой - с 9:00 до 17:00.
Ме­сто про­ве­де­ния: г. Ки­ев, ул. Меч­ни­ко­ва 16, (в этом зда­нии, 5 этаж, оф. 5-17)

Мотивация

Про­дол­жи­тель­ность: 2 дня (16 ча­сов плюс пе­ре­ры­вы на ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: про­филь­ные спе­ци­а­ли­сты, ру­ко­во­ди­те­ли ком­па­ний, ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, ко­то­рые за­ин­те­ре­со­ва­ны в по­стро­е­нии эф­фек­тив­ной си­сте­мы опла­ты тру­да пер­со­на­ла.

Сто­и­мость: 3230 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Осве­ща­е­мые во­про­сы: Ка­кая мо­дель опла­ты тру­да эф­фек­тив­на для ком­па­нии? Ка­кие про­грам­мы дол­го­сроч­но­го пре­ми­ро­ва­ния су­ще­ству­ют для ру­ко­вод­ства ком­па­нии? Сколь­ко пла­тить со­труд­ни­ку, чтобы он хо­тел ра­бо­тать? Нуж­но ли от­дель­но пла­тить за успех? Как пла­ни­ро­вать фонд опла­ты тру­да, чтобы из­бе­жать его пе­ре­рас­хо­да в те­че­ние го­да? Что та­кое иде­аль­ная за­ра­бот­ная пла­та для со­труд­ни­ка, ко­то­ро­му по­сто­ян­но ее «ма­ло»? Что де­мо­ти­ви­ру­ет че­ло­ве­ка? Что от­но­сит­ся к со­ци­аль­ным льго­там? Ка­ким дол­жен быть ком­пен­са­ци­он­ный па­кет? Что мо­ти­ви­ру­ет со­труд­ни­ка? Это толь­ко ряд во­про­сов, на ос­но­ве ко­то­рых был сфор­ми­ро­ван дан­ный тре­нинг. Ряд ин­стру­мен­тов, с ко­то­ры­ми участ­ни­ки бу­дут зна­ко­мить­ся на тре­нин­ге, яв­ля­ют­ся ав­тор­ски­ми за­па­тен­то­ван­ны­ми ме­то­ди­ка­ми. Этот ин­стру­мен­та­рий бу­дет пе­ре­дан участ­ни­кам с ре­ко­мен­да­ци­я­ми по ис­поль­зо­ва­нию.

Программа тренинга:

Скачать в формате

Ак­си­о­мы и прин­ци­пы оп­ти­ми­за­ции опла­ты тру­да пер­со­на­ла:

• Ак­си­о­ма Фло­бе­ра;
• Мат­ри­ца Ган­та;
• Прин­цип «4Н»;
• Прин­цип це­лост­но­го воз­на­граж­де­ния;
• «Эф­фект ежа по Кей­лу» или «о мо­ти­вах и де­мо­ти­ва­то­рах»;
• Тео­рии мо­ти­ва­ции от Гаус­се до на­ших дней;
• Тео­рия огра­ни­че­ний при воз­на­граж­де­нии и со­зда­нии си­сте­мы опла­ты тру­да.

По­ня­тие и фор­му­лы иде­аль­ной за­ра­бот­ной пла­ты:

• Ба­зо­вая за­ра­бот­ная пла­та;
• Пре­мии;
• Про­ект­ные над­бав­ки;
• Бо­ну­сы;
• Штра­фы;

Грей­динг – как ос­но­ва­ние для рас­че­та ба­зо­вой став­ки со­труд­ни­ка.

• По­ня­тие грей­да. Ал­го­ритм ана­ли­ти­че­ско­го ме­то­да грей­ди­ро­ва­ния;
• Кон­троль­ные долж­но­сти;
• Шаг грей­да. Рас­чет ша­га грей­да;
• «Вил­ка» и рас­ши­ря­ю­щие ко­эф­фи­ци­ен­ты;
• Рас­чет ста­вок для спе­ци­а­ли­стов раз­но­го уров­ня

Пре­мии и их вза­и­мо­связь с си­сте­мой оцен­ки:

• Оцен­ки KPI, MBO, Trial;
• Пре­мия за ре­зуль­та­тив­ность;
• Пре­мия за эф­фек­тив­ность;
• Пре­мия за ком­пе­тен­ции;
• Пе­ри­о­дич­ность вы­плат пре­мий;
• При­ме­ры рас­че­та и вы­пла­ты пре­мий.

Про­ект­ные над­бав­ки, бо­ну­сы, штра­фы.

• Пра­ви­ла вы­пла­ты бо­ну­сов;
• Рас­чет про­ект­ной над­бав­ки для со­труд­ни­ка;
• Штра­фы: обос­но­ва­ние и на­чис­ле­ния;
• Та­бу ком­па­нии.

Уров­ни управ­ле­ния и при­ем­ле­мые мо­де­ли опла­ты тру­да.

• Став­ка;
• Опла­та по ре­зуль­та­ту;
• Сдель­но-пре­ми­аль­ная;
• Ак­корд­ная (про­ект­ная);
• Бо­нус­ная;
• Оп­цио­наль­ная;
• Мо­дель опла­ты тру­да для VBM (ме­недж­мент, ори­ен­ти­ро­ван­ный на со­зда­ние цен­но­сти).

Пра­ви­ла на­ло­го­об­ло­же­ния. Рас­чет на­ло­го­вых от­чис­ле­ний с за­ра­бот­ной пла­ты.

Со­ци­аль­ный па­кет и его со­став­ля­ю­щие.

Ком­пен­са­ци­он­ный па­кет.

• Со­став­ля­ю­щие ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
• Рас­чет ли­ми­та ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
• Прин­цип фор­ми­ро­ва­ния уров­не­во­го ком­пен­са­ци­он­но­го па­ке­та;
• Ком­пен­са­ци­он­ные па­ке­ты и «прин­цип ка­фе­те­рия».

Мо­ти­ва­ция и не­мо­не­тар­ное сти­му­ли­ро­ва­ние. При­ме­ры.

По­ло­же­ние об опла­те тру­да.

По­ло­же­ние о пре­ми­ро­ва­нии и воз­на­граж­де­нии пер­со­на­ла.

Оценка

Про­дол­жи­тель­ность: 2 дня (16 ча­сов плюс пе­ре­ры­вы на ко­фе-па­у­зы).

Целе­вая ауди­то­рия: про­филь­ные спе­ци­а­ли­сты сег­мен­та управ­ле­ния че­ло­ве­че­ским ре­сур­сом (HRM, SpHR, SpCBD, HRBP, HRD), ли­ней­ные ру­ко­во­ди­те­ли, ТОП-ме­недж­мент ком­па­нии, за­ин­те­ре­со­ван­ный в по­лу­че­нии ин­стру­мен­тов управ­ле­ния эф­фек­тив­но­стью и ре­зуль­та­тив­но­стью пер­со­на­ла.

Сто­и­мость: 2960 грн, без НДС (еди­ный на­лог).

Те­ма­ти­ка: Оцен­ка пер­со­на­ла – ба­зис HR-про­цес­сов в ком­па­нии. Как по­нять, что ком­па­ния го­то­ва к внед­ре­нию оцен­ки? С че­го на­чать внед­ре­ние си­сте­мы оцен­ки? Ес­ли ком­па­ния ис­поль­зу­ет стра­те­гию про­ры­ва, нуж­но ли внед­рять оцен­ку? Как под­го­то­вить пер­со­нал к внед­ре­нию си­сте­мы оцен­ки? Сто­и­мость «пи­лот­но­го про­ек­та»? Кто бу­дет оцен­щи­ком? Ка­ко­ва шка­ла оцен­ки? А ча­сто­та оце­ни­ва­ния?

Программа курса:

Скачать в формате

Оцен­ка пер­со­на­ла – ба­зис HR-про­цес­сов ком­па­нии.

Эф­фек­тив­ность, ре­зуль­та­тив­ность, ин­ди­ви­ду­аль­ные ха­рак­те­ри­сти­ки и ка­че­ства со­труд­ни­ков.

Пред­по­сыл­ки внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла в ком­па­нии.

Стра­те­гия ком­па­нии, ру­ко­вод­ство, пер­со­нал - ди­а­гно­сти­ка го­тов­но­сти к оцен­ке и ин­стру­мен­ты под­го­тов­ки.

Ана­лиз эта­пов внед­ре­ния си­сте­мы оцен­ки.

Су­ще­ству­ю­щие ме­то­ды оцен­ки пер­со­на­ла. Ком­плекс­ные и ли­ней­ные. Плю­сы и ми­ну­сы ме­то­дов. Тех­но­ло­гии раз­ра­бот­ки, внед­ре­ния и про­ве­де­ния:

• Assessment Center.
• MBO+S.M.A.R.T
• KPI
• «Три­аль­ная» си­сте­ма оцен­ки
• Оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям
• Оцен­ка «360 гра­ду­сов»
• Ме­тод уста­нов­ле­ния стан­дар­тов и нор­ма­ти­вов
• Пси­хо­ло­ги­че­ское те­сти­ро­ва­ние
• Ран­жи­ро­ва­ние
• Про­фес­сио­наль­ные кей­сы
• Ме­тод биз­нес-эс­се

Вы­бор си­сте­мы оцен­ки для ком­па­нии. Пи­лот­ные про­ек­ты.

Сро­ки и сто­и­мость пи­лот­но­го про­ек­та. Участ­ни­ки. За­да­чи пи­лот­но­го про­ек­та.

Тре­бо­ва­ния к оце­ноч­ной тех­но­ло­гии.

Ти­пич­ные во­про­сы, воз­ра­же­ния, стра­хи пер­со­на­ла.

Та­бу ком­па­нии.

Под­бор кри­те­ри­ев. Раз­ра­бот­ка шка­лы оцен­ки.

Фор­ма­ли­за­ция си­сте­мы оцен­ки.

«Раз­верт­ка» си­сте­мы оцен­ки. Кас­ка­ди­ро­ва­ние кри­те­ри­ев. Вза­и­мо­свя­зи уров­ней пер­со­на­ла.

Об­рат­ная связь от оце­ни­ва­е­мых.

Вза­и­мо­связь ат­те­ста­ции с си­сте­мой оцен­ки. Как сде­лать оцен­ку «за­кон­ной».

До­ку­мен­то­обо­рот си­сте­мы оцен­ки пер­со­на­ла.

Си­сте­ма по­сто­ян­но­го со­вер­шен­ство­ва­ния.